Crear grupos en los que se incluya a personas de la comunidad LGBT+ dentro de las empresas, alienta la diversidad de ideas y la productividad es una de las premisas con las que la Federación Mexicana de Empresarios LGBT+ (FMELGBT+) está impulsando la integración de la comunidad en el ámbito laboral y creando conciencia sobre sus derechos.

La federación surgió en 2014 gracias a la idea de César Casas y Rafael Fermín, dos emprendedores cuya misión fue visibilizar la problemática a la que se enfrenta la comunidad a la hora de buscar oportunidades laborales, ya sea por su condición o simplemente por políticas que afectan su identidad. Además, apoya a nuevos emprendedores para iniciar un negocio.

“César y Rafael empezaron a entender cómo en el mundo empresarial existen todavía prejuicios y estereotipos que terminan excluyendo la diversidad de las personas. Que si bien hay comunidad LGBT+ en las empresas, vemos que existe cierto prototipo que es aceptado, siempre y cuando cumpla con los requisitos socialmente impuestos”, dice Ari Vera, presidenta de la federación.

Asegura que la intención fue crear una organización sin fines de lucro que guiara y acompañara a las empresas a incluir el principio de “la no discriminación y el de diversidad de inclusión dentro de los procesos como el de reclutamiento, además de implantar la calidad de valores. El objetivo es que las personas, sin importar su forma de vida o su forma de amar, encuentren un lugar donde puedan desarrollarse profesionalmente sin los sesgos que terminan excluyendo del trabajo a las personas”.

Dentro de los programas que promueven se encuentra el de la Institución Incluyente, basado en promover la idea de generar equipos donde la diversidad sea la clave de la productividad.

“Debemos tener una óptica mucho más integral y diversificada de lo que significa ser persona, y sobre todo centrarnos en que la diversidad de las personas enriquece el objetivo de cualquier organización. Cuando tienes a grupos de personas con diferentes experiencias de vida, te abonan a tus objetivos como organización, en cambio, si tienes grupos de trabajo tan similares llegas a un mismo punto ciego”, añade.

Lo que hace la federación a través de este programa, es comenzar a quitar los sesgos desde el momento en que un reclutador entrevista a una persona LGBT+.

“El reclutador va a contratar a alguien que es idóneo de acuerdo con lo que nos enseñaron en casa y con lo que nos impone la sociedad. Entonces replicamos el caso excluyente desde una mirada que discrimina (pero) con este programa intentamos que las empresas vuelvan un lugar seguro para la diversidad, no sólo LGBT+ sino de todos los grupos en situación de vulnerabilidad”.

La imagen de una persona a simple vista puede decir mucho, pero Ari afirma que debemos aprender a no juzgar por la apariencia, respetar y valorar el talento.

“Un chico gay al que no se le note su preferencia y que no la comparta, es más fácil que sea contratado. Pero si es afeminado o pertenece a un grupo indígena y a la mejor en situación de discapacidad, terminan al final de fila. Cuando empiezas a ver estas capas y las comienzas a quitar como si fuera una cebolla, comienza a haber un cambio social importante. Este programa se centra en el talento de las personas. Como director de la empresa es necesario que te fijes en el talento mismo, que no necesariamente tiene que venir con el título de una universidad privada o de un tipo de piel en específico, el talento viene a partir de las enseñanzas y de las experiencias de las personas que enriquece a los grupos de trabajo”.

Cómo lo logran

A través de su sitio https://fmelgbt.mx la federación promueve constantemente cursos en línea y presenciales con los que logra motivar al cambio en diferentes industrias además del acercamiento con aquellas que ya tienen un camino logrado en el tema de la inclusión.

“Existen dos vías, por fortuna, el plano internacional comienza a tener una apertura muy significativa de la importancia de la diversidad y de la inclusión dentro de las empresas. Entienden que éstas son agentes de cambio de la realidad social, en este sentido, empresas en México cuyas matrices están en otros países, deben replicar esas políticas.

“De alguna manera hay un mandato obligatorio para que las empresas en México también generen las condiciones de igualdad de oportunidades para todas las personas.

Ese es el camino más corto y hemos visto a empresas como Aeroméxico, Scotiabank, Banamex y American Express que muestran un compromiso real, y por otro lado encontramos que las empresas que no tienen estas filiales en el extranjero, que no son parte de este mandato, empiezan a notar que entre más diversas e inclusiva sean se ven mejores resultados de productividad”.

La directiva habla de un caso de éxito sobre inclusión que se llevó a cabo en Argentina.

“Si volteamos a ver a las empresas de Centroamérica, o en países como Argentina, con la Ley de cupo laboral, que dicta que el uno por ciento de los espacios de trabajo en el orden federal deben ser ocupados por personas trans, notamos que sí hay forma de tomar medidas que reduzcan la brecha de desigualdad; es un trabajo arduo”.

¿Pero qué ocurre a la hora de que un chico o chica trans, o de la comunidad LGBT+ se integra a un nuevo equipo de trabajo donde, tal vez el compañero de al lado promueve la homofobia?

“La federación acompaña desde una mirada integral para lograr un lugar incluyente en las políticas designadas por la alta dirección, que están basadas la filosofía de `en esta empresa no se discrimina bajo ninguna condición´, tiene que haber talleres, actividades de sensibilización hacia las personas que laboran ahí porque van a tener compañeros y compañeras que tendrán que respetar, tiene que haber un mecanismo para que en caso de alguna agresión, discriminación o violencia pueda proceder una sanción”.

Vera comenta que el gobierno comienza a dar pasos importantes, y que han tenido respuesta tanto de la Cámara de Comercio y la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, tanto a nivel federal como local.

“A veces tenemos convenios con organizaciones a nivel internacional dirigidos por personas LGBT+ muchas veces los recursos salen de nuestro bolsillo propios, pero siempre hay financiadoras a nivel internacional que buscan a organizaciones como ésta para además de cumplir con su responsabilidad social, y exista el intercambio entre pymes y empresas más grandes”.

Ari habla sobre el estereotipo en el que se ha encasillado a la comunidad a la hora de emprender un negocio. “El emprendimiento LGBT+ está muy diversificado, contrario a lo que la gente piensa, por ejemplo, de los trans es el estilismo o el trabajo del espectáculo, pero esto es una respuesta de la falta de inclusión en nuestro trabajo, es una consecuencia histórica pero no de decisión”.

Ari es una chica trans originaria de Veracruz, que ha enfrentado muchos retos. Estudió la licenciatura en Educación especial con especialidad en programas de aprendizaje, en la Escuela Normal Veracruzana, de donde fue expulsada por ser trans, posteriormente realizó la licenciatura en mercadotecnia.

Cuenta con un diplomado en marketing político por la UNAM, en la facultad de Ciencias Políticas y otro en Derecho a la no discriminación por parte del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM. También tiene una maestría en Defensa y promoción de los derechos humanos en la UNAM.

Datos sobre discriminación

Según la más reciente encuesta realizada por el Inegi sobre prevalencia de la discriminación por orientación sexual, el 3.2 por ciento de la población de 18 años y más se autoidentificó como no heterosexual, el 96.8 por ciento señaló ser heterosexual.

30.1 por ciento de la población no heterosexual declaró haber sido discriminada por algún motivo en los últimos 12 meses. Y sólo el 19.8 por ciento de la población heterosexual declaró haber sido discriminada por algún motivo en los últimos 12 meses.

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